Промяната в материалните условия: реда, за да проба

Лидерите на някои предприятия от нови методи за управление веднага предприели за тяхното прилагане. В този случай, правния аспект на изпълнението често се ограничава до публикуването на реда, че плащането ще бъде така и така, но на режима - такава и такава. Това не е достатъчно. Фактът, че такива действия се отразяват съдържанието на трудовия договор. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Промяната в материалните условия - процес, който изисква специален подход, както и един ред не е достатъчно. Помислете правния аспект на тази процедура.

Преглед

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Промяната в материалните условия в Беларус, като, наистина, и в Русия, управлявана от трудовото законодателство. От правна гледна точка, този процес се разглежда като един вид промяна в договора за служител и работодател. В този случай, на правния режим и неговите корекции са разположени между превода и движението. Разликата между тях е, че в първия случай, съгласието на работника или служителя, а вторият - не.

етапи

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Промяната в материалните условия в Беларус, Русия и някои други страни от ОНД включва:

1. Да направим допълнително споразумение. Тя ще действа като добавка към договора. В същото време е съставено това споразумение в 2 екземпляра.
2. документа представлен в статье). Публикуването на реда за промяна на материалните условия (образец на документа, представен в статията).

Служители на компанията започва производство на задачи по новите правила, считано от датата на подписване на допълнителните. договор или от датата, посочена в него. Тук трябва да отбележим един важен момент. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Дори ако работникът се съгласи да промени основните условия на труд, без регистрация на договора и публикуването на негова основа на заповедта, той не трябва да се пристъпи към задълженията.

инициатива лидерство

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Както е посочено в член 32, TC, променя съществените условия на труд, работодателят е разрешено, ако технологични или организационни иновации бяха въведени в предприятието. В този случай, те трябва да бъдат документирани и обосновани. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Организационни промени в материалните условия изискват корекции на персонал, график, съдържание на колективния трудов договор. Ръководството на компанията може да реши да закупи нов хардуер или ъпгрейд към нови технологии. Тези промени се наричат съответно технология. В такива ситуации, законът създава определена заповед на ръководителя на операциите. Работодателят е длъжен да издаде указ за въвеждане на технологични и организационни иновации. След това, тя в продължение на 1 месец. до последната влизането в сила насочва всеки служител, към които те се отнасят, известие за големи промени в условията на труд. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. В Беларус, Русия и някои други страни от ОНД за неизпълнение на правилата предвижда отговорност.

гаранции на служителите

Законодателството предвижда редица правни инструменти, които защитават интересите на работниците и служителите. , работник может дать ответ в течение 1 мес. От получаване на уведомлението за промяна в материалните условия, служителят може да отговори в срок от 1 месец. Това е доста дълъг период от време, през който работникът или служителят може да претеглят плюсовете и минусите на бъдещите неща. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Ако някой гражданин реши да се откаже от промените в материалните условия, работодателят е длъжен да му предостави друга подобна работа (положение) в същото предприятие. Ако това не е възможно (без свободно пространство, например), служител напуска доброволно. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Трябва да се каже, че наемателят не може да прави промени в материалните условия на работа за един месец. Разпределени за приемането на решения на служителите. В противен случай, той ще трябва да плати обезщетение на служител. Компенсацията е сумата на приходи от този месец.

Причини иновации

требует обосновывать. Значителни промени на условията на труд на труда , изисквани от Кодекса да се оправдае. Въвеждането на иновации в работата може да се дължи на индустриални, икономически, организационни необходимостта. Сред основните причини са следните:

• Монтаж на нови машини.
• Въвеждането на нова форма на организация в предприятието.
• преход на компанията в режим на режим на смени.
• Компютъризация (автоматизация) производство.
• Въвеждането на практики за спестяване на ресурси.
• производство reprofiling.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Ако работодателят не е предоставил доказателства (обосновка) значителни промени в условията на труд, Кодекса на труда признава уволнението, което беше споменато по-горе, е незаконно. Съответно, може да настъпи много негативно въздействие върху работодателя. Като общо правило, органът, отговорен за разглеждане на трудови спорове, ръководството на фирмата налага задължението за възстановяване на условията за работа, които са съществували преди. Освен това, работодателят ще трябва да плати обезщетение на работника или служителя за принудително отсъствие или изпълнението на по-нископлатените работни места в производството. Обосновка на иновации, като по този начин отговорността на работодателя. . Причините, поради които се въвеждат някои промени са посочени в заповедта за промяна на съществените условия на труд. С този документ, всеки служител, които се отнасят до промяната, трябва да е запознат с ръка.

Какви са условията на труд се считат за съществени?

Списъкът е фиксиран от закона. Когато този списък не е изчерпателен. Основните условия, в зависимост от определени обстоятелства, включват:

• Правото на обезщетения по пенсионно осигуряване.
• Разстояние от мястото на седалището на предприятието.
• Възможността да се използват фирмени превозни средства да пътуват за работа.
• Изпълнение на дейност в дадена единица (магазин, отдел, офис), договорът е предвидено труда.
• Възможността да се използват празнични и почивни дни.

индекси за квалификация

В някои случаи, материалните условия на списъка включват освобождаване на служител. В същото време казва, че промяната в квалификацията може да включва пренос служители. В същото време, такова състояние, е в противоречие с разпоредбите на законодателството. Работодателят няма право да се намали изхвърлянето на базата на Кодекса на труда. Индикатор умение може да действа като един от ключовите аспекти на договора, например, в случай на въвеждане на 8-битов (вместо 6-битова) квалификации на територията на предприятието като цяло. В тази ситуация е необходимо да се прилага по аналогия на разпоредбите на Закона за регулиране на името на позицията, професия. Не може да се разглежда като съществен (въпреки че, разбира се, важни) условия на функции по заетостта, на работодателя, място на работа. приспособяването им се признава като общо правило, превод. Промяна на условията на работното място се счита за да се движи.

Преименуване на позиция (професия)

То се извършва в случаите, когато един списък на заплатите квалификация включва нови функции, като отправна точка за постовете на работниците и служителите се променят имена. Казано по-просто, старото име вече не съществуват - те са заменени с нови.

важен фактор

Ако позицията / професията не е само преименуван, но и да направи промени в обхвата на знания, умения, работни функции, неговите задължения или права, има прехвърляне на друга работа. Тя може да се извършва единствено със съгласието на работника или служителя. нееднократно е подчертавал при разясняването на Министерството на труда и социалната сигурност, че преименуването на професия / позицията е направена специално разрешение от орган на държавната администрация или правителството. Само въз основа на актове, приети от тези структури, работодателят променя името, а не по своя преценка.

преименуване специалитети

Законодателството не е един от най-съществените промени в обстоятелствата. Специалности са определени в рамките на дадена професия. В тази връзка, ние трябва да прилага правилата, предвидени преименуване търгува.

Преходът към договор

Често граждани отидоха да работят, да сключи договор с работодателя за неопределен период от време. Тъй като е необходимо повече време, за да направи преход към такива служители на договора. Този процес се отнася до съществените условия на договора. Обикновено повечето от ключовите аспекти на професионалната дейност на работника е отразено в писането. Това може да е, всъщност, трудов договор или по реда на (заповед) на при кандидатстване за дадено дружество или впоследствие. В тези актове, по-специално, се съгласи заплатите, особено комбинацията от професии, изпълнение на индустриални работни места в начина на непълно работно време или от дома (дистанционно), длъжност, и така нататък. Смяна на ключовите условия се извършва в същия ред, в който са определени. Първата корекция се извършва в споразумението или заповед на ръководителя. Въпреки това, има една категория промени, за които не е издадена заповедта. Така например, при преминаване от конвенционално графика (не е фиксирана на споразумение за конкретен служител), за да отстраним достатъчно добре запознати с новия режим на служителите.

Уведомление за промяна в материалните условия

Както бе споменато по-горе, служителят трябва да бъдат предупредени за предстоящите нововъведения. В рамките на един месец, отделено за него, за да се вземе решение, той трябва да продължи да отговаря на неговите производствени цели. В случай на отклонение от тях на работника или служителя може да бъде наказан, до и включително прекратяване. Последно заплашва, например, за отсъствие без основателна причина, системно неизпълнение на дълг, намирането на компанията е в състояние на опиянение.

Срокът на предизвестието

Минималният срок е 1 месец. Максималният срок на закона не се уточнява. В съответствие с това известие да бъде изпратено до служителите и 1.5, и в продължение на 2 и повече месеца. Изчисление на периода направена в календарни дни.

Неспазването на служител

Това води до прекратяване на трудовия договор. Ако служителят не се изпраща на ръководителя на предприятието, провал, но бе уволнен, а след това тези действия са незаконни и водят до съответните последствия. Първият служителят е бил намален по време на работа. Отказ следва да бъдат в писмена форма. Документът трябва да съдържа всички задължителни данни (име на фирмата, име на режисьора, информация за кандидата). В текста може да се ограничи фразата "от промените на условията на труд да откажат." В допълнение, е позволено да се постави съответния знак на Заповед за изменение. В този случай можем да се ограничим с една дума "откаже". Трябва да се отбележи, че наличието на неизправност във формата на самостоятелен документ или подпис на разположение на не означава, че един служител може да спре да работи. Както по-горе споменахме, той е длъжен да продължи да изпълнява промишлени задачи в рамките на определеното време, от закона за уведомяване (т.е.. Д. За най-малко един месец).

спорните въпроси

Уволнението на един служител се разрешава само в края на месеца, предвидено за уведомяване. В този случай, работникът или служителят може да настояват за по-ранно прекратяване на споразумението. В случай на неспазване от страна на работодателя за промените в материалните условия, съдът има право да коригира датата на уволнението, така че връзката е бил прекратен в края на един месец. Тази разпоредба се прилага, ако работникът или служителят не може да бъде възстановена. В някои случаи работникът или служителят е бил уведомен за промените, но той бе освободен преди изтичането на един месец. В такава ситуация, съдът има право да коригира датата на прекратяване на споразумението с оглед на оставащия период до края на месеца. Загубени заплати трябва да бъдат възстановени от работодателя. Инсталирана мощност на закона на съда позволява по този начин да се възстанови нарушеното ред и защита на правото на служител на предварителното съобщение.

Освобождаване на работника или служителя преди края от един месец

Според някои експерти, ръководител е на стойност да се разбере искане на работника или служителя да напусне фирмата преди края на месеца, отделено за уведомяване за промяна на основните условия на труд. Причините за тази ситуация може да бъде различен. Например, един служител е достигнал пенсионна възраст, иска да прехвърли на друга компания, и така нататък.

специфични ситуации

За отказа си да продължи да работи в променените условия на работника или служителя не трябва да бъдат обект на дисциплинарни мерки, тъй като правото му дава това право. В някои случаи работодателите в практиката на принудително на персонала на централата продължават да работят след изтичането на едномесечния срок и инакомислещи служители уволнени. Като основание за прекратяване на договора в такива ситуации, работодатели, наречени отсъствието или системно нарушаване на дисциплината. Какво правят съдилищата в такива случаи? Например, за да се разбере аргументи, смятат, че в случай на разглеждане на въпроса за възстановяване на работника ще се установи, че отсъствията е свързано с отказа си да работи в променени условия, както и гражданите не иска да продължи, можете да промените текста на уволнението. Съответно, по реда на прекратяване на правоотношенията е да бъде изпълнена въз основа на фактически обстоятелства.

заключение

Неправомерна промяна на ключ работна среда води до негативни последици за управлението на дружеството. Законодателството установява различни разпоредби, гарантиращи защитата на интересите на работниците. В случай на нарушение на правата на работниците могат да очакват да получат финансова компенсация.