Каква е валидността на дисциплинарно наказание? Валидност на дисциплинарно наказание е ...

Трудовите отношения не винаги вървят гладко. Служители на различни причини постига престъпления, свързани с изпълнението на служебни задължения. В този случай, работодателят прилага за дисциплинарни мерки на служителите. Най-често това забележка или порицание, но понякога става въпрос за съкращения. Има и други начини да се накаже нарушителя от представителя на персонала. Валидност на дисциплинарно наказание е една година, в случай, че тя няма да бъде премахната преди или служител няма да бъде подложен на следващото наказание.

Какво е дисциплинарно наказание

В хода на работа на работника или служителя е длъжен да изпълнява задълженията си, освен собственост на работодателя и да спазват установения график. В случай на неспазване на тези изисквания, служителят трябва да бъде наказан. Валидност на дисциплинарно наказание е една година, и то е наложено за престъпление, свързано с работа.

За да дисциплинарни простъпки , включват:

• неизпълнение на задълженията си;
• небрежност или непълна изпълнение на възложената работа;
• неспазване на разпоредбите на трудовото законодателство - разтакаване, отсъствия от работа, грижи от работното място напред във времето;
• увреждане на имущество на работодателя;
• разкриване на търговски тайни;
• нарушение на правилата за безопасност, независимо от последствията;
• неспазване на инструкциите за употреба на оборудване;
• отказ за обучение или образование, ако е предвидено в длъжностната характеристика или стандарт професия.

В зависимост от обхвата и характеристиките на производството, и ще промените реда на прилагане на дисциплинарни мерки, както и списък на нарушенията. Те трябва да бъдат задължително регистрирани в колективния трудов договор, както и в отделните инструкции за длъжностите и дейностите.

Видове дисциплинарни наказания

Ако вземем трудовото законодателство, на дисциплинарни мерки включват:

• уволнение;
• порицание;
• забележка.

Именно в този много проста формула, те трябва да бъдат вписани в съответния ред. Неопитен персонал персонала услуги понякога сменят имената, в този случай, на работника или служителя може да се обжалва по реда, като посочва, че дисциплинарното наказание е само едно нещо от списъка. И Комисията за трудови спорове в този случай ще бъде на страната на персонала.

Какво не е дисциплинарно нарушение

Не всички видове нарушения могат да бъдат приписани на дисциплинарните нарушения. Понякога служителите не изпълняват задълженията си, страх от репресивни мерки от ръководството. Трябва да се помни, че всяка работа функция трябва да бъдат подробно описани в договора. В дисциплинарни мерки включват коментар и порицание, и те се използват за вече споменатите нарушения.

Това не е дисциплинарно нарушение и не подлежи на възстановяване:

• отказ на работника или служителя да изпълнява мандата частен работодател;
• несъгласие служител провежда социална работа, включително и доброволен труд на отсъствия, демонстрации и митинги;
• отказ от допълнителна работа, ако това задължение не е посочено в договора;
• несъгласие служител да извърши действия, които противоречат на закона;
• отказ от всякаква работа, която не е пряко разписани в трудовия договор;
• стачка, ако това се извършва в съответствие с нормите на законодателството.

Процедурата за налагане на санкции

работник наказание изисква спазването на ясни правила. Вече споменахме, че дисциплинирането на порицание или забележка. Но уволнение се използва не толкова често, колкото други видове, но това изисква много по-голяма отговорност на членовете на персонала на услуги.

За да отговарят на законодателството се прилага следното дисциплинарни наказания:

1. Изпълнение на документи за доказване на извършване на престъплението. Това отнема време, но задължително стъпка. Трябва не само да знаят за злоупотребите, но и да бъде в състояние да докаже, че е факт. Свидетелството на двама или повече членове на персонала може да се използва като база, запис камери, писмени оплаквания на клиенти, експерт за оценка. Той е сигурен, да изготвя справка за намиране изпълнение или нарушение на трудовата дисциплина. Заедно с него ще бъде запознат при подписването.
2. Със служителя, който ще бъде наложено наказание, непременно взето обяснителен меморандум. се изисква Този документ поради различни причини. Служителят е даден шанс да се защити, а може би причината е установено, че е валиден. Възможна смекчаване на наказанието или идентифициране на нови доказателства. Един служител не може да даде писмено обяснение. В случай на повреда, съответстващ акт.
3. Изготвяне на проект на поръчката. Той е свободна форма. Но относно уволнението на дисциплинарни действия се прави единна цел за прекратяване на трудовия договор.
4. Подписването на акта на главата и да го доведе до вниманието на служителя. Ако служител отказва да напусне подпис, трябва да изготвя справка и да направи подходяща бележка в документа.

Човек трябва да се помни, че се прилагат дисциплинарни мерки не по-късно от шест месеца след извършването на нарушението и не по-късно от един месец, считано от датата на неговото откриване. При изчисляване на този път не включва дните на ваканция, болест, бизнес пътувания, както и всички други периоди от време, когато един служител отсъства от работното място за добра причина. Също така, тя взема предвид разглеждането на документи за събиране на представителен орган или организация.

Важно е да се знае, че служител на едно престъпление не може да бъде предмет на един вид колекция. Недопустимо е да се подложи на служител първата забележка, че е закъснял, а след това, за да се отхвърли и същи.

Документи за възстановяването се съхраняват в отделна папка, с изключение на други статии по персонала. Срок на годност е същата като на нормалния срок на валидност на санкции в края на действието, всички актове, писма и обяснителни меморандуми и заповеди, да се разруши. В частния бизнес, можете да приложете копие, но в крайна сметка те трябва да бъдат отстранени.

Валидност на дисциплинарни наказания

Валидност на дисциплинарно наказание от 12 месеца от датата на публикуване на заповедта. Ако служител извърши друго престъпление, този срок се удължава до края на последния.

Extreme мярка за наказание е уволнение на служителя. В този случай, дисциплинарни мерки се сключва за неопределен срок и не е предмет на администрацията на анулирането. Въпреки това, той може да прекрати извършването на трудови спорове и да се възстанови позициите на работниците и служителите. Съкратените работници могат да бъдат повторно приети от компанията на друг блок и други условия, като в този случай се счита, че не е санкции.

Действие дисциплинарна може да бъде прекратен по-рано. Въпреки това, не се препоръчва да се намали по-малко от шест месеца.

Заповед за дисциплинарно наказание - каква е разликата от другите видове поръчки за персонал

За работника завършен престъпление, да бъде дисциплиниран под формата на коментари, порицание, или, в краен случай, уволнение. Съставени различни документи: доклади, отчети, меморандуми и обяснителни бележки, писма, жалби и т.н. Но ядрото е заповед ...

Повечето от документите, свързани с униформата на персонала. Те се свеждат до една единствена форма за удобство и лекота на използване. Въпреки това, поръчките порицание или коментари са направени свободно. Това се дължи на факта, че не съществува никаква възможност да причини един ум всички опции нарушенията, свързани, те са специфични за всяка организация.

Ранното оттегляне наказание

Обикновено валидността на дисциплинарно наказание на годината. Но това може да се намали чрез:

• на личната инициатива на работодателя;
• на личното искане на работника или служителя;
• при прилагането на съюз или друг представител на тялото;
• по лична молба на пряк ръководител офицер.

Работодателят може по всяко време да поиска предсрочно теглене на дисциплинарна отговорност. А, за проба или поръчката ще бъде подобна на други нестандартизирани документи за персонала.

Самият работник може да кандидатства за ранно изтегляне на коментари или порицание. В този случай, е писано меморандум и приложеното извлечение. Тези документи правят това, за обединението и ръководител на отдел. В случай на ранно оттегляне наказание ще се счита, че работникът или служителят не е имал. Унищожени всички необходими документи.

Жалбата на дисциплинарни персонал за действие

Служителят има право да обжалва санкцията. За да направите това, той трябва да подаде заявление до Комисията за решаване областта на трудовите спорове. Допълнителна проверка на случая може да се даде на прокуратурата или съда. Ако един работодател е направила сериозни грешки в документите по проекта, или да отида на вниманието на всеки етап, решението на съда ще застане на страната на работника или служителя. В случай на възстановяване на обезсилва всички документи за него, за да бъде унищожен. Ако служителят е освободен от длъжност, той се свежда до бившия позиция. В този случай, той се изплаща обезщетение за всички пропуснати дни по време на работа в размер на средните доходи.

Уволнение - крайна мярка дисциплинарно

От трите вида дисциплинарни наказания, уволнение е вечна и често необратими. Нанесете на смъртното наказание обикновено е последна мярка, когато работникът или служителят на неправомерни действия е несъвместима с по-нататъшното изпълнение на неговите задължения.

За простъпки, в резултат на освобождаване, могат да включват:

• единичен грубо нарушение на предписаните правила на трудовата дисциплина и работните уредба;
• отсъствия без уважителна причина;
• липса на персонал на работното място и повече от четири часа без основателна причина;
• действия, които да доведат до нараняване или водеща до смърт;
• повреда на имущество на работодателя, включително свързани с липсата на компетентност;
• кражба на работното място, както е собственост на работодателя и други служители, в допълнение, в този случай от името на предприятието, може да бъде наказателно дело;
• административни нарушения, които не са пряко засягащи работата, но се влошават имиджа на фирмата;
• действия, уронващи престижа на работодателя;
• разпространение на поверителна и чувствителна информация;
• Брутният несъответствие с работна етика и подчиненост;
• директен отказ да се изпълняват задълженията, предвидени в договора;
• участват в стачката, без спазване на процедурите, предвидени в закона.

В дисциплинарно уволнение или друго виновно действие, работодателят трябва да е най-отговорен подход към проектната документация. В този случай е налице конфликт на интереси, както и един работник може да се разглежда като мярка за неоправдани санкции. В случай на нарушения на процедурите за налагане на санкции, той може да бъде възстановен органите на съда или Инспекцията по труда.

На първо място, сервизен персонал на персонала трябва да се подготвят доказателства за вината на служителя. Тя трябва да бъде два или повече от членовете на персонала, те трябва да бъдат свидетели на престъплението. Ще бъде полезно документирано експертно мнение. Вие също трябва да използвате всяка подкрепа нарушение, технически материали: запис с камери за видеонаблюдение, авто-записване фигури, снимки на работното място с дата и час.

С един служител, не забравяйте да поиска писмено обяснение на престъплението. Този документ, заедно с другите, се изпраща на представителен орган. Те трябва да се произнесе по законността на присъдата под формата на съкращения.

Последният документ е издал заповед или инструкция, формата му е единна. Подходящо влизане в работната книга, с текста на Кодекса на труда и на задължителното посочване на статията.

Последиците от дисциплинарно наказание за работника или служителя и работодателя

Всички дисциплинарни мерки, прилагани към персонала, а не само икономически, но и психологически вреди. След първите наблюдения, може да се наблюдава значително намаляване на трудовия ентусиазъм и още по-голямо влошаване на експлоатационните характеристики.

Въпреки това, като отрицателен стимул може допълнително да окаже положително въздействие. Работникът започва да поеме повече отговорност за производствения процес, наблюдава режима на работа и подобряване на техните умения.

Работодател трябва да приемем, както засегне една или друга форма на наказание в процеса на производство. Не е необходимо да накаже служители за най-малката дребно прегрешение. Закъснението за няколко минути - повод да изразят недоволство, но не толкова значим, за да направи официално порицание. В резултат на това на работодателя, злоупотребяващи наказания в пазара на труда, развива лоша репутация, и тя става все по-трудно да се намерят нови служители.

Дисциплинарно наказание има ефект както върху служителя и организацията. Служителите трябва да разберат въздействието, че подобна мярка често е принуден и почти винаги временен. С допълнително уважение продължителност дисциплина на присъдата ще бъде година, може би по-малко.