Лихвено плащане - плащане за труд, насърчаване или благодарност за една услуга? Какви видове награди?

Доходите на наети лица - това всички разходи, които работодателят носи основа на трудов договор. От една страна, определяне на процеса на плащане следва да вземе предвид дейността на работника или служителя, а от друга - се появи мотивирани за постигане на необходимото ниво на дейността му.

Същността на концепцията за

Основна роля за всеки служител има финансово възнаграждение. Въпреки това, той не постигнете целите си, ако не са разгледани и някои други фактори. Материал награда - е един от видовете стимули, които са сигурни да бъде комбиниран с интересна работа и признаването на колектива. Необходимо условие е създаването на по-добри условия за работа, промоции, и т.н.

От една страна, мотивацията на материалната природа се разглежда като инструмент, който може да отговори на физиологичните нужди и поддържане на сигурността. От друга страна, на работна заплата със сигурност е отражение на нивото заета от колективната позиция и степента на уважение.

По този начин достойни възнаграждения - в резултат на високата оценка на служителите, специалната си статус и престиж. Понякога заплатите се разглежда като източник на самочувствие.

Награди - е всичко, което се оценява от човека. Ето защо тази концепция за всеки конкретен. Във връзка с тази оценка на възнаграждението на неговото значение също е различно за всеки човек.

основни форми

Всички видове награди са разделени на вътрешни и външни. Първият от тях дава по лице на самата работа. Тя ви позволява да се насладите на усещането за смисленост, постигане на резултати, както и самочувствие. Вътрешен награда може да се разглежда и комуникацията, която се проявява сред работниците в процеса на работа.

Вторият тип стимул е предоставена от самата организация. Тази промоция на професионалната стълбица и разпознаване и похвали висшестоящите, и заплатите. Външно възнаграждения включва допълнителен отпуск, осигуровки и т.н. Това може да включва и социалното осигуряване и пенсиите, за обяд и почивка, и така нататък.

В този случай, за изплащането на обезщетения на работниците и служителите не се компенсира само за работата си. Това е благодарение на техния принос към производствения процес, който засяга способността на ръководството на организацията, за да привлича, задържа и мотивира с необходимия персонал за него.

Форми на материални стимули

Материални награди - за плащане, за да бъдат направени под формата на бонуси и заплати, както и допълнителен стимул.

Всички съществуващи видове помощи се класифицират по два начина. Първият от тях са допълнителни плащания от продължителна служба. За втора категория във всяка фирма разработва своя собствена система от награди. Той предвижда плащания за различни услуги.

Парична компенсация под формата на помощи и обезщетения, може да бъде предизвикателство и обезщетение. Първата категория включва:

- награда;
- добавка към тарифните ставки на работа или да заплатите и служителите в областта;
- насърчаване на основата на възраст;
- изплащане на глобални суми за трудов стаж;
- други стимули стимули, предвидени високи производствени резултати.

Всички тези такси се определят от всяка организация, независимо. Условията и размерът на плащанията трябва да бъдат определени от колективни трудови договори.

Що се отнася до доплащания и компенсаторни плащания, природа, те се класифицират в две големи групи.

Първият от тях включва видовете промоции, които не ограничават обхвата на заетостта. Компенсаторните такси са задължителни за предприятията да плащат всяка форма на собственост.

Втората група включва бонуси и допълнителни плащания, от които има в определена област на приложение на труда. Повечето от тях се изисква също така да бъдат платени. Но е необходимо да се има предвид, че конкретните измерения на своите масиви на работодателите.

Задължителна компенсаторно промоция

Доходи на наети лица, че работодателят плаща въз основа на действащото законодателство, са следните такси:

- дребни служители във връзка с необходимостта от намаляване на трудовия си ден;
- за работа в празнични и почивни дни, както и извънреден труд;
- при издаване на брака или извън желаните норми за произведена продукция, която не е виновен;
- със средната работна заплата за отклонения от нормалните условия на производствения процес;
- работника възложената му се разреди, ако той е изпратен да изпълни задачата, съответстваща на по-ниска квалификация.

Други обезщетения

Други видове въздушни ограничена форма на различни приложения. Някои от тях може да се настрои, за да компенсира работата, която не е пряко свързана с основните отговорности на служителя. Пример за това е орган към ръководителя разполага паралелно изпълнение на неговите условия за бизнес. Други помощи, изплатени по опасни условия.

Разполага с награди

Ръководител на организацията със сигурност дава оценка на професионалната дейност на всеки един от своите служители. Това се отразява и на размера на начислените лихви. Системи за такива прогнози могат да бъдат различни. Въпреки това, целта е една и съща. Те се прави разлика между служители, които работят добре, задоволително и посредствен. В зависимост от това към коя категория попадат на членовете на персонала, както и награден обезщетение.

Повечето организации в съвременните условия се извършва за такова интервю оценка или годишна заверка на техните служители. От техните резултати, а зависи от размера на възнаграждението.

доходи на наети лица

Възнаграждение система, която съществува във всяка организация се състои от три основни елемента. На първо място, това е основната плащане за труд. Смята се, основното трудово възнаграждение. Другите две елементи са допълнителните плащания (бонуси и т.н.) и насърчаване на социално естество.

Възнаграждение за работа - тя е постоянна за частта служител на плащанията в брой. Тя има за извършването на редовни задължения съгласно длъжностната характеристика. Възнаграждение в част се състои от основна заплата при условие персонал заплата и различни надбавки. Размерът на заплатата зависи от неговата позиция или тарифен категория. Помощи се въвежда, за да се вземе предвид приноса на отделния служител за производствения процес. Сметка за тях, обикновено е процент на съществуващата работна заплата. Допълнителни такси могат да бъдат настроени за прослужени години и познаване на чужд език, както и на ефективността на дейностите и др

Размерите на доходи на наети лица

Основна възнаграждение - са плащания, които остават същите от доста време. Въпреки това, те не зависят пряко от резултатите от трудова дейност на служителя.

Размерите на променливата част от заплатата може да зависят от производството на всеки продукт, за който работникът или служителят е създадена фиксирана такса на организацията. Тези плащания могат да се определят чрез системата за стимулиране на продажбите или комисионни.

Размери променлива част от заплатата да изброи като процент от основата му компонент. В този случай, те се отнасят сумата, получена възнаграждение за изпълнение на компанията. Такава система е разработена за тези категории работници, за които няма количествен критерии за изпълнение. Техният списък включва счетоводители и мениджъри, адвокати и бизнес ръководители и т.н.

Съотношението между фиксираните и променливите части на възнаграждение може да бъде различен. Тя се определя от ръководителя на организацията, въз основа на резултата и усилията, полагани от служителя. В този случай, увеличеното възнаграждение може да бъде под формата на благодарност към своите служители. Например, когато голям обем търговски мениджъри приспособление може да бъде кредитирана с 60, 70 или 80% от основното трудово възнаграждение.

изобретатели насърчаване

Специалист може да се прекара известно време в създаването на право на индустриална собственост. В резултат на това организацията му плаща роялти. Този вид стимули има характер на плащане и да го има своя стимулиращ и компенсаторни възможности.

От една страна, увеличаване на авторските и лицензионните възнаграждения заинтересовани персонал в работата на по-нататъшно подобряване на изобретението си. И от друга страна - да компенсира морални загуби от реализирането невъзможността за притежаване права върху продукта.